离职被要求签竞业，每月到底该拿多少？按「离职前 12 个月平均工资的 30% 且不低于当地最低工资」的司法口径，一次算清月补偿、总额和公司欠付的部分。
很多协议只写「离职后不得从事同业」，却对补偿含糊其辞。法律上的处理顺序是：
注意「平均工资」是应发口径，包含奖金、津贴、补贴的月均值，不是基本工资。按基本工资算 30%，往往会明显偏低。
《劳动合同法》第 24 条把适用对象限定为三类人：高级管理人员、高级技术人员、其他负有保密义务的人员。判断的关键不是岗位名称，而是你是否真正接触商业秘密（客户名单、定价策略、核心代码、工艺参数等）。
如果岗位本身接触不到这些信息，公司却要求全员签竞业，发生争议时条款可能被认定无效。签字前可以先问一句：我要保守的具体秘密是什么？答不上来，这份协议的约束力就值得怀疑。
反过来，如果你已经入职竞争对手，公司也可能反过来主张违约金。此时「公司是否按约支付补偿」就是最重要的抗辩点之一。
违约金不是公司写多少就是多少。司法实践中通常看三点：约定是否明确、公司实际损失、违约金与补偿是否明显失衡。约定 50 万违约金却只付每月几千元补偿，容易被认定「权利义务不对等」。
另外，用人单位在竞业限制期限内主动解除协议的，劳动者可以要求额外支付 3 个月补偿；这一点常被忽略，谈离职时可以主动提。
协议有约定的按约定；没有约定或约定不明、但劳动者确实履行了竞业限制义务的，可按离职前 12 个月平均工资的 30% 按月主张，同时不得低于劳动合同履行地最低工资标准（劳动争议司法解释一第 36 条）。
竞业限制对你有约束力，但公司不付补偿属于违约。因用人单位原因 3 个月未支付经济补偿，你可以请求解除竞业限制约定（司法解释一第 38 条），并可追索已履行期间的欠付补偿。
不超过 2 年（《劳动合同法》第 24 条）。协议写 3 年也只按 2 年支持，超出部分没有约束力。
法律规定只适用于高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。普通岗位若接触不到商业秘密，即使签了，发生争议时也可能被认定无效。
不一定。违约金以协议约定为基础，但约定过分高于用人单位实际损失的，可以请求法院或仲裁酌减（《民法典》第 585 条）。同时公司需要举证它的实际损失。
免责说明：本工具按公开法律法规与常见经办口径自动计算，结果仅供个人预估与沟通参考，不构成法律、税务或投资意见。 各地执行细则、缴费基数与单位制度存在差异，实际金额以社保经办机构、税务机关或用人单位核定为准。 政策数据更新至 2026 年，如遇新规请以官方发布文本为准。
