举证责任有分层
劳动者先举初步证据证明加班存在；公司掌握的考勤材料拒不提供的，可主张不利后果由公司承担，所以第一时间把「材料在谁手里」记清楚。
没打卡就没加班费？未必。把打卡、门禁、群消息、审批单、打车发票等八类证据摊开评个分，再按 1.5/2/3 倍口径算出能主张多少钱、还差哪块拼图。
劳动者先举初步证据证明加班存在；公司掌握的考勤材料拒不提供的，可主张不利后果由公司承担，所以第一时间把「材料在谁手里」记清楚。
休息日加班安排了补休就不按 200% 主张，但法定节假日加班不能补休替代 300%，这一条常被单位混淆。
约定工资 vs 实际正常出勤月工资、是否已含加班费，年终奖与提成是否计入，各地口径不同；请求里要写清基数口径。
劳动争议仲裁时效 1 年；离职后主张一般自劳动关系终止之日起算，拖过时效只能靠中断事由续命。
| 举证责任 | 劳动者主张加班费原则上需就加班事实举证；考勤等管理材料由用人单位掌握而拒不提供的，可主张由其承担不利后果。 |
|---|---|
| 倍数标准 | 工作日 1.5 倍、休息日不能补休 2 倍、法定休假日 3 倍（不能以补休替代）。 |
| 工资基数 | 实务常按月工资 ÷ 21.75 折算日工资再乘倍数；若约定工资已含加班费（包干），主张难度大。 |
| 证据分级 | 打卡、加班审批、工作系统日志证明力强；门禁、邮件、群聊中；票据、证言弱，需相互印证。 |
| 取证要点 | 保留原始载体与完整上下文，截图含账号与时间；离职前导出全部区间，别等权限被关。 |
| 结果性质 | 金额按所选基数口径估算，加班事实与倍数由仲裁委最终认定。 |
「加班没打卡就等于没加班」是误区，但也是仲裁中最常见的争议。工具把八类证据摊开按证明力打分，指出你还缺哪块拼图，再按 1.5 / 2 / 3 倍口径算出能主张的金额与仲裁话术。
休息日加班安排补休的，不再重复主张 200%；法定节假日加班则不能以补休替代 300%。
打卡不是唯一证据。门禁刷卡、企业微信与邮件时间戳、加班审批单、打车与餐饮发票、系统操作日志、合法调取的监控记录都能形成证据链；劳动者先负初步举证责任，公司掌握材料拒不提供的可主张不利后果。
工作日延长工作时间不低于 150%，休息日安排工作又无补休不低于 200%，法定休假日安排工作不低于 300%。基数一般按合同约定工资或实际正常出勤月工资折算，常用月工资除以 21.75。
越早越好。当天导出或拍照留存考勤、门禁与工作系统记录，保留原始载体与上下文，每月归档一次，离职前导出全部区间。
未经民主程序制定并公示的加班制度，仲裁中通常按法定倍数认定；加班事实仍需劳动者初步举证，双方对基数口径的争议另行处理。
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