招聘渠道效果怎么对比？

不要只看简历量，按三个指标排：转化率（入职 ÷ 简历）、单个到岗成本（费用 ÷ 入职）、质量代理（offer 率）。本工具把各渠道并排算出这三项并按到岗成本排序，通常内推成本最低，猎头成本高但高端岗转化快。

要招 N 个人需要准备多少简历？

按端到端转化率反推：所需投递量 = 目标入职数 ÷（初筛率 × 到面率 × 复试率 × offer 率 × 接受率）。端到端 2% 时招 3 人需要约 150 份投递；把各渠道转化率代入本工具，缺口和周节奏自动算出。

六阶段转化 · 渠道投产比 · 缺口反推

简历筛选漏斗与招聘渠道效果计算器

Q: 招聘漏斗转化率多少算正常？

国内常见参考：投递→初筛通过 30%–50%，初筛→到面 50%–70%，一面→复试 40%–60%，复试→offer 30%–50%，offer→入职 70%–90%。端到端（入职 ÷ 投递）约 1%–4%，内推渠道通常明显更高。

Q: 单个到岗成本怎么算？

单个到岗成本 = 渠道总费用 ÷ 该渠道实际入职人数。渠道费用含平台会员/发帖费、猎头佣金、内推奖金；把招聘团队人力按每次面试 150–300 元折算进去后，销售岗常见 2,000–6,000 元/人，技术岗 5,000–15,000 元/人。

Q: offer 被拒率高怎么办？

offer→入职低于 70% 时先查三件事：薪资与面试承诺是否一致、审批周期是否超过一周、候选人是否手握多个 offer。缩短 offer 审批时间、加一轮入职前沟通，通常能把接受率拉回 80% 以上。

Q: 猎头费和内推奖金怎么进成本？

猎头按年薪 15%–25% 的一次性佣金计入该渠道费用；内推奖金按发放额计入。两者都摊到「单个到岗成本」里比较才有意义——猎头简历贵但到面率高，摊薄后未必比低效渠道贵。

招一个人到底要筛多少简历？填入投递量与各阶段转化，马上看到端到端转化率、每个渠道的单个到岗成本，以及补齐编制缺口还差多少简历、每周该投多少。

投递→入职六阶段
渠道成本排行
所需简历量反推
招聘周节奏
A4 漏斗报表

预计入职—按当前转化

单个到岗成本—渠道费+面试成本

最大流失环节—优先优化对象

缺口反推—还差多少简历

漏斗数据

可直接填各阶段人数，或填投递量 + 逐级转化率，两种模式自动互算。

录入方式

投递简历份初筛通过人一面到面人

复试/终面人发放 offer份接受并入职人

渠道投入（批量）

按渠道填简历量与月度费用，不投放的渠道填 0；费用含会员、发帖、佣金与内推奖金。

渠道简历量(份)月费用(元)

渠道实际入职(人) 选填单次面试成本元

单次面试成本按面试官时薪 × 时长折算（45 分钟 × 300 元/时 ≈ 225 元）；填 0 则只算渠道费。「渠道实际入职」用于校准整体转化：填了就按真实人数算到岗成本。

招聘目标

目标入职数与到岗期限决定缺口反推与每周节奏。

目标入职人到岗期限周

漏斗明细端到端转化率 —

阶段	人数	较上一阶段	流失	占投递
填好漏斗数据后显示

渠道对比按单个到岗成本排序 · 总费用 —

渠道	简历量	月费用	份均成本	预计入职	单个到岗成本	优先级

预计入职按整体端到端转化率折算；若填了「渠道实际入职」，单个到岗成本改用真实入职数计算。

缺口反推与节奏

转化水平	端到端	所需投递	所需一面	每周投递节奏

转化率为示例口径；月度费用 × 到岗周期即为该岗位招聘总投入，建议连续记录三个月形成自家基准。

A4 · 招聘漏斗

招聘漏斗报表预览

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仅打印此表

招聘漏斗与渠道效果报表

投递 → 初筛 → 一面 → 复试 → offer → 入职

日期：— 编号：—

目标入职：— 到岗期限：— 端到端转化：— 渠道总费用：—

序	阶段	人数	阶段转化	流失

序	渠道	简历量	月费用(元)	预计到岗成本

预计入职（当前投入）—

单个到岗成本—

补齐目标所需投递—

结论—

口径说明：端到端转化率 = 入职 ÷ 投递；单个到岗成本 =（渠道费用 + 面试次数 × 单次面试成本）÷ 入职数；所需投递 = 目标入职 ÷ 端到端转化率向上取整。

未包含：背调、体检、入职培训与试用期流失成本。

说明：本报表为估算参考，实际以 ATS 与财务账单为准。

REFERENCE

转化率与渠道成本参考

先对照行业基准判断自家漏斗是否健康，再决定优化哪个环节。

各阶段常见转化率

普通社招岗位口径

阶段	常见区间	偏低信号
投递 → 初筛	30% – 50%	JD 与渠道人群错配
初筛 → 到面	50% – 70%	邀约话术/时间不灵活
一面 → 复试	40% – 60%	简历质量或岗位画像偏
复试 → offer	30% – 50%	面试轮次冗余
offer → 入职	70% – 90%	薪资承诺或审批太慢

渠道成本与特点

月度费用量级 · 白领社招

渠道	费用量级	特点
BOSS 直聘	500 – 3,000 元/月	量大，主动沟通耗时
猎聘	2,000 – 8,000 元/月	中高端，简历质量高
51job/智联	1,000 – 4,000 元/月	基础岗位覆盖广
内推奖金	1,000 – 5,000 元/人	转化最高，按结果付费
猎头	年薪 15% – 25%	稀缺岗快，贵

端到端转化率低于 1% 时，优先改「初筛通过率」和「offer 接受率」两个杠杆：前者靠 JD 与渠道重选，后者靠缩短审批与薪资对齐，通常比盲目加大简历量省钱得多。

HOW IT WORKS

漏斗、成本与缺口怎么算

三步把「招得慢、招得贵」拆成可优化的数字。

①

统一阶段口径

人数模式直接逐级相除得转化率；比率模式按投递量逐级相乘得各阶段人数，两种模式结果同表呈现。

②

找最大流失

比较各阶段流失人数与流失率，标出绝对流失最大的环节——它就是投入产出比最高的优化点。

③

摊到岗成本

渠道费 + 面试次数 × 单次成本 = 招聘总投入；除以入职数（实际或按转化折算）得单个到岗成本，渠道并排排序。

④

反推缺口节奏

所需投递 = 目标入职 ÷ 端到端转化率；减去当前投递得缺口，再除以到岗周数得每周该进多少简历、面多少人。

算例：300 份投递、端到端 2%、目标 3 人 / 8 周

当前投入预计入职 300 × 2% = 6 人？不对——示例漏斗 300→120→60→24→8→6 的端到端是 2%，300 份只入职 6 人里的口径是全周期。要 3 人只需约 150 份投递；若三个月内还要再招 5 人，按 2% 转化需再备 250 份简历，折合每周约 21 份新投递。渠道费 5,000 元/月 × 2 月 + 面试成本 60×150 = 19,000 元，单个到岗成本约 3,167 元。

把各阶段人数换成 ATS 导出数，哪个渠道在「白烧简历」一眼可见。

FAQ

招聘漏斗常见问题

做招聘周报、和用人部门对齐前，先看这几条。

招聘漏斗转化率多少算正常？

投递→初筛 30%–50%、初筛→到面 50%–70%、一面→复试 40%–60%、复试→offer 30%–50%、offer→入职 70%–90%；端到端约 1%–4%，内推通常更高。低于区间下限的环节就是优先优化点。

单个到岗成本怎么算？

渠道总费用 ÷ 实际入职人数，费用含平台会员、发帖、猎头佣金、内推奖金，严谨口径再加面试官时间成本（每次 150–300 元）。销售岗常见 2,000–6,000 元/人，技术岗 5,000–15,000 元/人。

渠道效果怎么对比才公平？

别只看简历量，按转化率、单个到岗成本、offer 率三项并排。本工具把各渠道按到岗成本排序并给优先级建议：内推往往成本最低，猎头贵但稀缺岗转化快，综合看「单位成本到岗数」。

offer 被拒率高怎么办？

低于 70% 先查三件事：薪资与面试承诺是否一致、审批是否超一周、候选人是否手握多 offer。缩短审批 + 入职前一次沟通，通常能拉回 80% 以上——这比多筛 100 份简历划算。

要招 N 个人要准备多少简历？

所需投递 = 目标入职 ÷ 端到端转化率。端到端 2% 时招 3 人约需 150 份投递；再除以到岗周数就是每周节奏。本工具的敏感度表给出转化率上下浮动 30% 时的三种所需量。

猎头费和内推奖金怎么进成本？

猎头佣金（年薪 15%–25%）与内推奖金都计入对应渠道费用，摊到单个到岗成本再比较。猎头简历到面率高，摊薄后未必比低效渠道贵——只看绝对费用会误判。

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