面试评价表生成器

通用岗位建议五维：专业能力（能否独立完成岗位核心任务）、沟通表达（能否把复杂问题讲清楚）、逻辑思维（拆解问题是否结构化）、团队协作（冲突与配合中的表现）、动机稳定性（求职动机是否真实、节奏是否匹配）。技术岗可把专业能力拆成基础功底 / 工程实践 / 学习能力；管理岗加带人经验与目标管理。维度不宜超过 7 个，否则打分失真。

权重表达的其实是「这个岗位最看重什么」：急招的成熟岗把专业能力设到 4–5；管培生岗位把逻辑与沟通设到 4。加权总分 = Σ(单项得分 × 权重) ÷ Σ(满分 5 × 权重) × 100，满分 100。权重不用凑成 100，工具按总和自动归一，改一个维度不会让其它维度的实际占比失控。

用行为锚点：5 分＝能举出自己主导的完整案例并说清取舍；4 分＝能独立完成、偶需指导；3 分＝按方案能落地、边界情况需提醒；2 分＝需要较多指导；1 分＝无相关经验或答不上来。先让对方讲一个具体项目（情境-任务-行动-结果），再对照锚点落分，比「感觉不错给 4 分」可复现得多。

有。评价表会记录候选人姓名、履历与主观评价，属于个人信息。用人单位应告知收集目的、限定在招聘用途、控制查阅范围，招聘结束后按制度留存或删除；评价内容应基于岗位相关的行为证据，避免记录婚育、健康等与岗位无关的敏感信息，也不要写带侮辱性的主观判断。