⚙️评分口径先定规则再打分
系数按公司制度改；改完即时重算奖金与等级
🎯目标与 KR0 个 O / 0 条 KR
达成率按「实际值相对起始值与目标值的位置」计算：负向指标（目标小于起始，如故障数下降）自动按反向公式处理；单个 KR 建议 2–5 条，权重低于 10% 的可以合并。
📥批量导入与示例一次贴完整个 OKR
📊总分与绩效换算改数字即时重算
等效 OKR 分数—
达标 KR—
平均达成率—
绩效等级—
奖金系数—
绩效奖金—
在档位刻度上的位置
各目标 O 的得分
绩效档位对照（当前口径）
🧾复盘清单—
按当前数据自动生成，勾选后复制到周报或随评分单打印；每一条都对应一个具体数字，避免复盘变成表态。
📐
计算口径：① 正向 KR 达成率 =（实际 − 起始）÷（目标 − 起始），负向 KR =（起始 − 实际）÷（起始 − 目标），起始与目标相同时按是否达标记 100% / 0%；② 单条达成率按核分上限封顶、下限 0%；③ O 得分 = Σ（KR 达成率 × KR 权重）÷ Σ KR 权重；④ OKR 总分 = Σ（O 得分 × O 权重）÷ Σ O 权重，权重不足 100% 时自动归一；⑤ 绩效等级按总分下限匹配，奖金 = 绩效工资基数 × 档位系数。等级换算为常见参考口径，最终以公司绩效制度为准。
⚖️多方案对比最多 4 组
把不同季度、不同团队或「调整权重前后」各存一份，横向比总分、等级与达标率，校准会上直接对数字，比争论「感觉做得不错」有效得多。
还没有快照，填好一组数据后点「存为方案快照」加入第一组。
🔬口径说明与常见误算把话说清楚，比报个数更有用
| 起始值口径 | 起始值是周期开始时的真实基线，不是去年目标值。基线填错会让达成率整体飘：基线虚低，随便做点就 200%；基线虚高，努力一年也只有 40%。 |
|---|
| 负向指标 | 故障数、投诉率、成本率这类越低越好的指标，目标值小于起始值，工具会自动反向计算；如果填反了，达成率会变成负数并被 0 截断，一眼能看出来。 |
|---|
| 超额封顶 | 默认 120% 封顶，防止单条 KR 拉爆总分。封顶不是抹掉成绩：明细里仍显示原始达成率，复盘时可以说明"目标定低了"。 |
|---|
| 权重归一 | 权重合计不等于 100% 时，工具按实际权重归一计算，不会算不出分；但权重长期不归一会让跨团队对比失真，建议每季度定稿时校准一次。 |
|---|
| OKR ≠ 绩效 | OKR 分数反映目标挑战度，绩效等级还要看职责履行与协作。直接把两者划等号，团队下季度就会把目标定保守，这是 OKR 最常见的死法。 |
|---|
| 结果性质 | 本工具是评分与复盘辅助，不替代公司绩效制度与校准会结论；系数、档位阈值都应按制度调整后再用。 |
|---|
这个工具解决什么问题
季度末最常听到的三句话：「我觉得这季度做得挺多」「这个 KR 我完成了 80% 吧」「分数你看着给」——问题不在态度，而在没有一把共同的尺子。本工具把每个 KR 拆成起始值、目标值、实际值三个数字，用同一套公式算出达成率，再按权重逐层加权到 O 和总分，最后换成档位与系数。谁高谁低，当场就能对上数。
三条打分铁律
① 先定基线，再谈达成：没有起始值的达成率都是猜。② OKR 不是越高越好：健康的季度末分数在 60–70 分，长期满分说明目标定低了，长期不及格说明目标脱离资源。③ 分数用来复盘，不是用来分钱：把 OKR 直接绑奖金，明年所有人都会写"完成 100% 很容易"的目标。
使用方法
- 先选考核周期与绩效档位，设置核分上限（默认 120%）和绩效工资基数，按公司制度改好各档系数。
- 在「目标与 KR」里填每个 O 的名称与权重，再逐条填 KR 的权重、起始值、目标值、实际值，右侧即时显示每条达成率。
- 用「权重归一到 100%」把 O 权重与 KR 权重一次性校准；也可以直接批量导入整张 OKR 表。
- 看右栏的总分、等效 OKR 分数、达标 KR 数、绩效等级与奖金，以及刻度尺上距上一档还差多少分。
- 按复盘清单逐条过：低达成 KR 的差距原因、被封顶的目标是否定低、权重是否漏填。
- 校准会前用多方案对比存快照，汇报或留档用打印 A4 评分单、导出 CSV或复制摘要。
更新记录
- 1.02026-10-28首版上线：正向 / 负向 KR 达成率、O 与总分双层加权、超额封顶、五/四/三档绩效换算与奖金系数、档位刻度尺、各 O 得分对比、自动复盘清单、批量导入、多方案快照、CSV 导出、A4 评分单与方案链接分享。
常见问题
KR 达成率怎么算？
正向指标：（实际 − 起始）÷（目标 − 起始）；负向指标：（起始 − 实际）÷（起始 − 目标）。起始与目标相同时按是否达标记 100% 或 0%。默认 120% 封顶，原始值仍会显示在明细里。
OKR 总分怎么加权？
先算 O 得分：该 O 下 KR 达成率按 KR 权重加权平均；再算总分：各 O 得分按 O 权重加权平均。权重合计不足 100% 时自动按实际权重归一，并给出提醒。
OKR 分数能直接换成绩效等级吗？
只能作参考。OKR 的 60–70 分是健康区间，代表目标有挑战；直接当绩效会让团队把目标定保守。建议绩效另设「业绩 + 协作/价值观」两维，OKR 分数作为其中一项证据。
超额完成为什么被压到 120%？
防止一条 KR 从 30% 冲到 300% 把总分拉爆，也避免"目标定低拿高分"。可在「核分上限」改成 150%，或设为 100% 表示不加超额分。封顶只影响计分，不影响明细里显示的原始达成率。
权重必须凑成 100% 吗？
不必，但不建议长期不归一：跨团队对比会失真。工具按实际权重归一计算，并提示补齐；点「权重归一到 100%」可一键按现有比例缩放。
批量导入的格式是什么？
每行一条 KR，用竖线分隔：O名称|KR名称|O权重|KR权重|起始值|目标值|实际值。同一 O 名称会自动合并到同一个目标下；空行与 # 开头的行会被忽略。导入后会覆盖当前目标列表。
数据会被上传吗？
不会，所有计算都在本机浏览器完成，目标、达成与服务数据不发任何请求。刷新即恢复示例，留档请用打印或 CSV 导出。
💬 留言板 0
全部留言需审核通过后展示
🎉
留言已提交！
审核通过后就会展示在留言板上，稍安勿躁～
还没有留言，来抢沙发吧！