多个指标、不同权重、还有超额封顶，绩效分数到底怎么算？填入每项指标的目标与实际值，自动算加权达成率、查绩效系数、折算应发奖金，并指出最强和最弱的指标。
第一步：单项达成率 = 实际值 ÷ 目标值（超额部分按封顶截断）。
第二步：加权得分 = Σ（达成率 × 权重）÷ 权重合计 × 100。
第三步：按得分区间查绩效系数，应发奖金 = 奖金基数 × 系数。
举个常见的坑：销售额 112%（权重 40%）、新客 90%（权重 30%）、交付 97%（权重 30%），简单平均是 99.7%，加权后才是真实得分。权重越集中，单项表现对总分的影响越大。
同一份业绩，在不同规则下奖金可能差出一个月工资。入职或年初定目标时，把系数规则要过来看一眼，比年底再争更有效。
拿到分数后，别只说「我觉得低了」。用三段式：先摆结果（各项达成率与加权得分）、再谈口径（哪项数据统计方式有异议，附证据）、最后给方案（下季度怎么补、需要什么支持）。
如果分数卡在区间边缘，优先谈「目标合理性」和「数据口径」，比直接要求调系数更容易被接受——把某一项口径修正过来，分数自然过线。
达成率是单项指标「实际 ÷ 目标」，反映这一项完成得好不好；加权得分把所有指标的达成率按权重加权平均，反映整体表现。比如销售额 112%、新客 90%，权重分别 40% 与 30%，整体并不是简单的 101%，而要按权重归一化。
本工具会自动归一化，不影响计算。但实际考核表一般要求合计正好 100%，如果差了 20%，往往说明漏了指标或者某项权重填错，值得回去核对。
看公司制度。封顶（常见 120%）是为了防止一个爆款指标把总分拉爆，强调均衡；不封顶则更鼓励冲量。同一份数据在两种口径下分数可能差 10 分以上，谈绩效前先问清楚。
应发绩效奖金 = 绩效奖金基数 × 系数。基数可能是月薪 × 约定月数，也可能是季度奖金池里的个人份额。系数 1.1 意味着比标准多 10%，0.8 意味着打八折。
投诉率、退货率、事故率这类越低越好的指标，不能直接套「实际 ÷ 目标」。可以改成「目标 ÷ 实际」，或者按公司规定的扣分规则单独算，再和其他指标加权。
不一定。评级通常还要看同岗位横向对比与目标难度，目标明显偏低时 120% 也可能只是正常发挥。这也是绩效沟通时最值得讨论的点：先把目标合理性说清楚，再谈分数。
免责说明：本工具按公开法律法规与常见经办口径自动计算，结果仅供个人预估与沟通参考，不构成法律、税务或投资意见。 各地执行细则、缴费基数与单位制度存在差异，实际金额以社保经办机构、税务机关或用人单位核定为准。 政策数据更新至 2026 年，如遇新规请以官方发布文本为准。
