KPI 加权 · 多来源评分 · 等级系数 · 奖金折算
绩效考核评分计算器
填好KPI 指标的权重和多来源评分，自动算出加权总分，
匹配绩效等级与绩效系数，折算奖金金额，
低分项自动生成改进清单，考核沟通时直接用。
- 1定指标名称、权重、四路评分
- 2定标准来源权重、等级下限与系数
- 3出结论总分等级奖金加改进清单
预置示例
操作
设置
指标、来源权重与等级标准
评分统一用 0–100 分。某路来源不用就把它的权重填 0，对应评分留空即可。
结果
总分、等级、系数与改进项
等级徽章和奖金随评分即时更新，改进项清单可直接复制进绩效沟通记录。
⑥指标得分一览横条越长得分越高，红条为待改进项
⑦改进项清单低于及格线的指标自动列入
⑧逐项明细
⑨解读与提醒
对比
多人评分横向对比
考核完一个人点「加入当前评分」，清空再录下一位，团队校准会先看分布再定等级。
导出
复制摘要、导出 CSV 与打印评分表
复制摘要适合贴进绩效沟通记录；CSV 已做字段转义；打印输出标准 A4 绩效评定表（含签字栏）。
点「导出 CSV」后，这里会显示转义后的完整 CSV 文本。
📜 口径说明与常见误填把话说清楚，比报个准数更有用
| 评分口径 | 所有评分统一 0–100 分；不同来源的评分不做强制分布或标准化处理，直接按来源权重加权，录入前请先统一各部门的打分松紧尺度。 |
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| 来源权重 | 指标内部按「实际有评分的来源」归一计算：某路没打分，它的权重自动分给其他已评分来源；权重填 0 = 完全不启用该来源，不影响已有来源的计算。 |
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| 指标权重 | 指标权重合计应为 100%；不等于 100% 时总分会按实际覆盖度输出，缺口部分等于丢权重，而不是自动补齐——要用「权重归一」按钮手动补。 |
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| 等级系数 | S/A/B/C/D 的下限与系数是常见示意口径，各公司差异很大；先在标准表里改成公司现行规定，再录入评分，别拿默认值直接定级发钱。 |
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| 奖金口径 | 奖金 = 奖金基数 × 个人绩效系数；部门系数、公司系数、强制分布调整都不在本工具计算范围，请把它们并入基数后再填，或线下二次折算。 |
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| 结果性质 | 评分是管理参考，不是考核工具本身；拿总分直接定级会诱导打人情分，最终等级应过绩效校准会，本工具的输出是校准会的输入材料之一。 |
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这个工具解决什么问题
「季度考核分怎么算才服众」「评了 A，奖金到底发多少」——绩效考核的难点不在打分，而在把分数、等级、系数、奖金这条链路算清楚并留下依据。本工具把指标权重、自评 / 上级 / 同事 / 下属四路评分、等级系数标准表全部摊开，总分、等级、奖金即时联动，低分项自动生成改进清单，评分表可直接打印签字。
三条考核纪律
① 标准先行：先把等级下限与系数改成公司现行标准，再录入评分，别拿默认值直接发钱；② 权重即导向：指标权重就是管理导向，合计必须 100%，权重乱则总分数必然乱，归一按钮只兜底不背锅；③ 校准兜底：工具只算数，最终等级应过校准会——强制分布、部门系数这类调整请并入奖金基数或线下执行。
使用方法
- 先在「等级与系数标准」表里核对下限与系数，改成公司口径；
- 填被考核人姓名与考核周期，导出打印时会带上；
- 设评分来源权重：上级为主（60% 左右），自评 10%–20%，互评与下属按岗位性质加；
- 逐条录 KPI 指标：名称、权重、四路评分（0–100，不用的来源留空）；
- 指标权重不等于 100% 时点「权重归一到 100%」自动等比补齐；
- 右侧即时给出加权总分、等级徽章、系数与奖金，红条指标即待改进项；
- 点「复制改进项清单」把待改进项贴进绩效沟通记录；
- 多人考核用「加入当前评分」横向对比分布，校准会先看分布再定级。
更新记录
- 1.02026-10-28首版上线：多来源加权评分（自评 / 上级 / 同事 / 下属）、等级系数标准自定义、绩效奖金折算、低分项改进清单、多人评分对比、CSV 转义导出与 A4 绩效评定表，参数写入网址可分享。
常见问题
加权总分是怎么算的？
两层加权：指标内部，自评/上级/同事/下属四路评分按来源权重加权（空缺来源的权重自动分给已打分的来源）；指标之间，再用指标权重加权求和得 0–100 总分。指标权重合计应为 100%，不等时点「权重归一到 100%」等比缩放。
绩效系数是怎么对应等级的？
内置 S≥90（1.5）、A≥80（1.2）、B≥70（1.0）、C≥60（0.8）、D<60（0.6） 五档示意口径。各公司档位差别很大，等级下限和系数都能在「等级与系数标准」表里直接改，改完总分、等级、奖金即时重算。
360 度评分的来源权重怎么设？
常见配比：上级 60%–70%、自评 10%–20%、同事互评与下属评价各 10% 左右。管理岗可加大下属权重，协作型岗位可加大互评权重。不用的来源权重填 0、评分留空即可；只留自评和上级就是最简单的两级考核。
改进项清单是怎么生成的？
指标得分低于及格线（默认 70 分，可调）自动列入清单，并按丢分来源给方向：上级分最低优先对齐产出预期；互评最低优先改进协作沟通；自评与上级差距大优先校准对目标的理解。清单可一键复制进沟通记录。
奖金金额是怎么折算的？
奖金 = 奖金基数 × 绩效系数。基数对应月度、季度还是年度奖池由你定，如季度基数 8000 元 × 系数 1.2 = 9600 元。若公司还有部门系数、公司系数，把它们的乘积并入基数后再填。
多人评分怎么对比？
填好姓名后点「加入当前评分」，再清空录下一位。对比表并排显示每人的总分、等级、系数、奖金与丢分最多的指标。校准会先看分布是否合理，再检查有无等级扎堆或明显偏离的评分需要复核。
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