可参考招聘网站同岗薪酬、同行交流或猎头反馈，估算自己在 P50 以下 / 持平 / 以上。
谈薪不是靠感情，是靠筹码。
如实填写左边 7 项，点「💼 评估筹码」，看你目前的筹码等级、建议目标涨幅和可以直接照说的话术。
先备齐材料、想好目标和底线，再约时间正式谈；临场只聊事实和方案，不带情绪。
| 环节 | 要准备 / 要做的事 | 要点提示 |
|---|---|---|
| 贡献清单 | 列出近一年的核心贡献：项目、收入增长 / 成本节约、超职责工作、带人成果，尽量带数字 | 用「我做成了什么 + 带来多少价值」表达，让老板能直接拿去向上申请预算 |
| 市场数据 | 招聘网站同岗薪酬区间、行业报告、猎头或同行反馈，截图或链接留存 | 只摆客观数据，不攀比同事薪酬（攀比既不职业，也容易让对话跑偏） |
| 目标数字与底线 | 明确期望涨幅与对应月薪，同时想好能接受的底线，以及职级 / 奖金 / 期权等替代方案 | 先报目标数字锚定区间，底线放在心里；不要在没有方案时只说「想涨薪」 |
| 备选方案 | 若本次无法调薪，争取明确的下次时间与考核标准；必要时启动看外部机会的计划 | 跳槽通常带来 20%-30% 的涨幅，但也要评估稳定性与成长性 |
| 第 1 步：开场 | 感谢公司和老板的支持，说明想正式聊一下自己的薪酬与发展 | 态度坦诚、就事论事，不用道歉式开场，也不绕弯子 |
| 第 2 步：摆市场 | 给出同岗市场薪酬数据，说明当前薪酬与市场的差距 | 说事实和数字，不评价公司「给少了」 |
| 第 3 步：讲贡献 | 按贡献清单讲 2-3 个最有分量的成果，重点讲量化价值 | 讲成果也讲自己承担的额外责任，让筹码显得立体 |
| 第 4 步：提目标 | 明确提出目标涨幅与对应月薪，说明这是结合贡献与市场的合理数字 | 给出具体数字而非「随便涨点」，方便老板回应和争取 |
| 第 5 步：谈未来与收尾 | 承诺下一阶段的目标与产出；若当场不能定，约明确答复时间 | 无论结果如何保持职业，不威胁、不赌气，为下次沟通留余地 |
⚠️ 结果为自评模型：六维分值（任职与调薪间隔 15 / 绩效 20 / 量化贡献 25 / 市场分位差距 20 / 不可替代性 15 / 公司时机 5）用于帮助你盘点谈判筹码与目标区间，实际能否调薪、调多少，还受公司预算、薪酬带宽与行业环境影响。所有数据仅在浏览器本地即时计算，不上传任何信息。
很多人不是不值钱，而是没盘点过自己的筹码，也不知道该怎么开口。这个自评工具把涨薪谈判拆成六个可打分的维度：任职与调薪间隔 15 分、绩效 20 分、量化贡献 25 分、市场分位差距 20 分、不可替代性 15 分、公司时机 5 分，按你的真实情况打分后给出筹码等级。
结果不止一个分数：工具会结合筹码等级与市场差距给出建议目标涨幅和对应的月薪数字，生成「市场数据 + 量化贡献 + 未来承诺」三段式、可以直接照说的话术，提醒你挑什么时机开口、哪些做法会适得其反；万一被拒，还给出争取下次调薪时间、替代补偿与外部机会的应对路径。谈前再对照下方的准备材料与谈判流程逐项落实。全程纯前端本地计算，数据不上传。
涨薪谈判的本质是一次基于事实的价值沟通：你要让老板相信，给你加薪既是对已有贡献的认可，也是留住关键人才的合理投入。所以筹码的核心是三样东西——可量化的贡献、与市场的差距、难以替代的位置，这三项在模型里合计占 60 分；任职时长、绩效与公司时机则决定这次开口的成功率。
建议这样使用本工具：先用 2 分钟如实自评，得到筹码等级和目标涨幅；然后按「贡献清单 + 市场数据 + 目标数字与底线 + 备选方案」备齐材料；选好时机（绩效结果出来后、重点项目成功后、公司调薪季前约 2 个月，或老板心情好且不忙的时候），再正式约谈。
谈话时记住「市场数据 + 量化贡献 + 未来承诺」三段式：先摆客观市场数字，再讲你创造的价值，最后给出下一阶段的承诺并提出具体目标。避免用离职作威胁，也不要攀比同事——这两种做法都会让沟通偏离价值本身。即使本次被拒，也要争取明确的下次调薪时间和书面考核标准，或职级、奖金、远程等替代补偿；如果连续两次争取无果且市场明显低估你，就可以认真评估外部机会——跳槽通常带来 20%-30% 的涨幅。
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